解雇されたとき

質問

昨日、理由の説明もなく、「明日から来なくて良い」と言われました。
このようなことは認められるのでしょうか？

回答

期間の定めのない雇用における解雇は、客観的に合理的な理由があり、かつ社会通念上相当であることを満たす場合にのみ認められます。

また、解雇を行う場合には、少なくとも30日前に予告をしなければならず、30日前に予告しない使用者は、解雇予告手当として30日分以上の平均賃金を支払う必要があります。
ただし、契約期間が2か月以内の労働者などには適用になりません。【労働基準法第20条・第21条】

まずは、使用者と話し合い、それでも解決されない・話合いに応じてくれない等の場合には、宮城労働局または労働基準監督署内の総合労働相談コーナー（外部サイトへリンク）に御相談ください。

また、使用者との話合いをお手伝いする「個別労使紛争のあっせん」を利用できる場合があります。詳しくは,宮城県労働委員会に御相談ください。

参考

解雇予告日数について【労働基準法第20条】

解雇予告日数は、平均賃金を1日分支払った日数だけ短縮できます。よって、解雇日までに30日以上の余裕がないときは、解雇予告をした上で、30日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことが必要になります。

口頭での解雇予告について

解雇の予告や解雇そのものは、口頭でも有効であり、必ずしも書面で行う必要はありません。

解雇予告後、使用者に解雇理由証明書を請求することができますので、その後のトラブルを防ぐためにも書面を要求されることをおすすめします。使用者は、労働者から請求された場合には、遅滞なくこれを文書で交付することが義務付けられています。【労働基準法第22条第2項】

退職勧奨とは

使用者が労働者に退職を促すことを退職勧奨といいます。使用者は基本的に退職勧奨を自由に行うことができ、労働者もこれを拒否することができます。

ただし、使用者は、労働者に執拗に辞職を求める等の不当な退職の強要を行ってはいけません。また、労働者が退職勧奨を受け入れて退職する場合は、解雇ではなく合意退職となります。

整理解雇とは

使用者が不況や経営不振などの理由により、解雇せざるを得ない場合に人員削減のために行う解雇を、整理解雇といいます。これは使用者側の事情による解雇ですから、次の事項に照らして整理解雇が有効かどうか厳しく判断されます。

・人員削減の必要性：人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること。

・解雇回避の努力：配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために努力したこと。

・人選の合理性：整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること。

・解雇手続の妥当性：労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行うこと。